但是,，經(jīng)細(xì)瞅后,，我們便真切地感到這僅是一種有限的利好政策。首先,，出臺(tái)該指導(dǎo)性文件的部門級(jí)別尚偏低,；其次是文件本身不管是從標(biāo)題到內(nèi)文還缺失一種剛性的保障成分，看此文件內(nèi)容如同在讀一篇論文,，約束的細(xì)化措施幾乎未予明確,；再者就是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者可鉆的為自己加薪的漏洞仍有，追究和防范企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不搭理你的“指導(dǎo)意見”的機(jī)制設(shè)置幾乎還是白紙一張,。顯然,，這種柔性頗多剛性不足的文件在當(dāng)前語(yǔ)境下，完全容易落入一陣?yán)茁曔^后的一片寂靜,。

    事實(shí)上,，當(dāng)前國(guó)人工資性收入之不公，國(guó)企收入不合理成分還在進(jìn)一步拉大已成共識(shí),。國(guó)家發(fā)改委去年曾發(fā)布報(bào)告認(rèn)為,，目前收入分配秩序很不規(guī)范。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與職工收入的差距不合理性在擴(kuò)大,，企業(yè)普通職工工資增長(zhǎng)極度緩慢,，而領(lǐng)導(dǎo)卻可以變著戲法的往上升漲,，同工不同酬現(xiàn)象以多種形式在企業(yè)的肌體中存在并積蓄著矛盾的因子；財(cái)政部與勞動(dòng)和社會(huì)保障部也不只一次出來警示：中國(guó)企業(yè)分配及薪酬管理中還存在較多亟待研究解決的問題,，特別是領(lǐng)導(dǎo)與職工間的工資差距過大,。

    所以，在我看來,，約束企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)工資的上漲幅度或讓企業(yè)一線職工的工資與企業(yè)發(fā)展一道“水漲船高”雖好,，是該進(jìn)行下去，且還該從法律層面上下功夫,。但以一地勞動(dòng)部門的單打獨(dú)斗還遠(yuǎn)不能如愿,。因?yàn)?，這樣的行政指令不能解決根本問題,。治標(biāo)先治本，為了防止“舊差距未平,、新差距又起”,，就須找準(zhǔn)并徹底公開我們收入制度層面上存在的所有“病灶”。比如,，為何出現(xiàn)金字塔式的財(cái)富格局,，誰(shuí)在塔尖上怡樂等。及至將存在的問題一舉鏟除,，才能從根本遏制企業(yè)內(nèi)部工資分配不公的蔓延態(tài)勢(shì),。（周明華）