|
每年七八月份，想與歐洲國家企業(yè)做生意的人都會發(fā)現(xiàn),，大多數(shù)項目都進展緩慢。為什么,？他們的員工都去度假了。 的確,，在歐美國家,，龐大的中產(chǎn)階級決定了社會的穩(wěn)定和文化態(tài)勢,。他們積累并擁有了相當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)財富,，追求精神上的自我享受,，注重工作和生活的平衡。這個特點在某種意義上也使這些國家的經(jīng)濟在發(fā)展上增長緩慢,、缺乏活力,。 隨著中國經(jīng)濟和企業(yè)的迅猛發(fā)展,，在一些外資公司、優(yōu)秀的民營企業(yè)或業(yè)績好的上市公司里也出現(xiàn)了眾多具有明顯中產(chǎn)階級心態(tài)的員工。他們期望能有充足的時間享受休假,、能按時上下班、出差相對少些,、更關(guān)注自己或所轄范圍的工作,、對于承擔(dān)有風(fēng)險性的工作或額外付出的工作缺乏熱情和激情。 具有中產(chǎn)階級心態(tài)員工有以下主要特征： ●經(jīng)過了事業(yè)激情階段,，步入相對穩(wěn)定的工作階段。年齡大約已過30歲,； ●擁有一定的經(jīng)濟基礎(chǔ),，比如有屬于自己的房子、車子,； ●一份相對穩(wěn)定的工作和位子,。比如具有較強的就業(yè)（職業(yè)）能力，或在一個較大的公司工作相對較長的時間（6年以上）,，或擔(dān)任一個中層以上的職位,； ●事業(yè)向上發(fā)展的空間有限，幾年內(nèi)不會有很大的上升變化,。 作為組織或人力資源部門如何面對員工的這種中產(chǎn)階級心態(tài),？ 首先,，要客觀正確地理解這種心態(tài)。它是隨著社會和經(jīng)濟水平發(fā)展必然產(chǎn)生的現(xiàn)象,。隨著自身經(jīng)濟和生活環(huán)境的穩(wěn)定，以及自我認(rèn)知的平淡,，很多人必然滋生這些中產(chǎn)階級特點的意識和心態(tài),。 可以肯定的是，這種心態(tài)對于一個組織往往是穩(wěn)定劑，這類人對公司和職業(yè)的選擇相對穩(wěn)定,。他們具有了相當(dāng)?shù)膶I(yè)知識和技能,，能擔(dān)當(dāng)一些重要工作,，并具有較強的職業(yè)素養(yǎng)。流動性小,，不會因為其它公司多給幾百甚至幾千塊錢,，就辭職不干。隨著企業(yè)規(guī)模的擴大,，必然需要大量這樣的員工作為基礎(chǔ)穩(wěn)定元素。 但是,，其穩(wěn)定性必然帶來惰性和缺乏激情,。這類人對生活和自我的關(guān)注會更多些,，會從多個方面綜合地選擇工作和企業(yè)。對組織未來和個人未來事業(yè)的熱情相對減弱,。因此如果管理不好,，會給組織帶來沉淀，不利于激發(fā)組織活力和創(chuàng)造性,。 中產(chǎn)階級心態(tài)員工對組織是有利有弊的,，但對于不同組織而言，又有很大差異,。對于初創(chuàng)或轉(zhuǎn)型期的組織而言,，需要弱化中產(chǎn)階級心態(tài)的影響。而對于穩(wěn)定發(fā)展期的組織則要充分發(fā)揮這種心態(tài)的優(yōu)勢價值,。所以組織發(fā)展和組織文化的需要是決定如何面對中產(chǎn)階級心態(tài)員工的關(guān)鍵,。 在微觀上，將具有中產(chǎn)階級心態(tài)的員工配置到運營性,、穩(wěn)定性的部門和崗位上,，比較能發(fā)揮其職業(yè)素養(yǎng)高、穩(wěn)定性高的特點,。相反在創(chuàng)造性強,、目標(biāo)相對不清晰的部門或崗位上則要慎用。另外可以采取一些管理措施來改變中產(chǎn)階級心態(tài)員工造成的負(fù)面影響,。措施的核心原則是使這些員工動起來,、別靜止。比如對于老員工導(dǎo)致的中產(chǎn)階級心態(tài),，可以采取每年一次重新崗位聘任的方式,，而且一定要有人輪換或者是下來，也可以用具有熱情和活力的年輕畢業(yè)生來沖擊他們的思想意識,。定期的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和變革也是從組織層面削弱惰性心態(tài)和文化的重要措施,，很多大的公司經(jīng)常性的架構(gòu)重組在某種程度上也有這方面的作用。 對于“人”的管理一定不能脫離他們的心態(tài)意識和需求。隨著時代的變化,，原來的員工會有中產(chǎn)階級心態(tài),，而新生代的員工又有了很多更加鮮明和不同的特點。如何針對這些變化,，從深層次上思考人力資源開發(fā)和管理將成為企業(yè)管理者不可逾越的課題,。 來源:HR管理世界 |
|
|
